Об управлении и особенностях национального характера

    Эту статью могут комментировать только участники сообщества.
    Вы можете вступить в сообщество одним кликом по кнопке справа.
    Игopь Koндpaшoв перепечатал из karial.livejournal.com
    2 оценок, 443 просмотра Обсудить (0)


    .

    На прошлой неделе в Амстердаме мне довелось пообедать с очень интересным человеком. Х. - голландский профессор и специалист по непонятной для России дисциплине "понимания культур". Большую часть жизни он работал с высшим руководящим составом международных компаний и крупными политиками, помогая им разобраться в непонятны культурологических ньюансах международных команд и присутствия в незнакомых странах. При этом список его клиентов напоминает Форчун-100. На восьмом десятке Х. продал компанию и вышел на пенсию, лично консультируя лишь несколько СЕО и членов советов директоров, при этом выбирая проекты по забавному признаку: списку стран, куда он любит ездить. Как ни странно - зная мою работу - наша встреча была никак не связана с бизнесом: нас познакомил общий приятель, не без основания решив, что нам будет интересно пообщаться. .

    Как я не люблю стереотипирование по национальному признаку, некоторые вещи, сформулированные Х. оказались настолько точными, что захотелось записать.



    Речь, конечно, идет именно об общих тенденциях, совершенно необязательно свойственных отдельными людям - скорее, как принято в наиболее традиционных компаниях....как сказать "для компаний в Голландии типично вести бизнес по-голландски" - хотя понятно, что есть множество международных корпораций, ведущих делопроизводство по-английски.

      • В ряде культур, особенно немецкой, но во многом и американской, английской, голландской принято, что если цели и вехи проекта утверждены, выполняющая сторона берет на себя полную ответственность за их выполнение, сообщая заказчику только в случае вынужденного отклонения от расписания или возникновения проблем. Недаром, немцы говорят, что "лучшая новость - это отсутствие новостей". В ряде других стран, в частности, в Индии, исполняющая сторона может согласиться с целями, но контроль за их выполнением находится в прямой пропорции к количеству и качеству проверок. Отсюда и ряд проблем с аутсорсингом. Подписавшие контракт заказчики уверены, что отсутствие новостей - это хорошо, а потом удивляются, что качество или время исполнение не соблюдается, исполняющая - удивляются гневу заказчиков, не проверявших исполнение регулярно, а потом гневно реагирующих на отсутствие желаемого результата. Собственно, мой собеседник сформулировал это после очередного проекта со штаб-квартирой крупной IT компанией, нанявшей его разобраться, почему так удачно начинающийся аутсорсинг так плохо заканчивается




      • В Голландской культуре традиционно консенсус, согласие команды с общими правилами, имеет большее значение, чем в других европейских культурах. Возможно это следствие давней практики финансировать всей деревней корабль для транспортных перевозок в колонии, а значит, и привычки жить в мире и согласии с соседями, завися от общей цели. А может, просто следствие густой плотности населения - сродни японскому феномену. Важной чертой консенсуса является то, что с изменяющейся ситуаций вокруг он может нарушаться, а значит должен быть периодически снова установлен, уже в других условиях. Так что лучшая тактика работы с голландскими командами - давать им возможность периодически пересматривать цели и план действий: давай договоримся, что будет делать это так в течение квартала, а потом соберемся и если надо, пересмотрим.




      • Хотя личный стиль руководства всегда индивидуален, и в случае опытного начальника сильно зависит от команды и обстоятельств, есть некоторые особенности восприятия руководства в разных культурах.
        - В России от хорошего начальника ожидается, что он позаботится о подчиненных: слушайся, помогай, а он, если дело знает, поможет и со следующими шагами в карьере, и с премиями, и вообще в тяжелую минуту помощь изыщет, будь то лишний отпуск или машину тещу в больницу отвезти.
        - В Англии - и как следствие, отчасти в Штатах, где корпоративная культура берет начало в английской, начальник и подчиненный играют по правилам. Начальник ставит ряд условий и индивидуальных целей, подчиненный их выполняет, в зависимости от качества выполнения происходит раздача слонов. Личная забота не ожидается и особой роли не играет.
        - В Голландии, где люди на всех уровнях сознания полагают остальных равными, босс играет роль...совещательного голоса. Пусть, несколько "равнее других", но все равно коллеги, вносящего предложения, которое можно обдумать, по-своему модифицировать, согласовать с остальными и лишь потом ратифицировать, а вовсе не принимать пожелания начальника за установку к действию.

    Комментировать

    осталось 1185 символов
    пользователи оставили 0 комментариев , вы можете свернуть их
    • Регистрация
    • Вход
    Ваш комментарий сохранен, но пока скрыт.
    Войдите или зарегистрируйтесь для того, чтобы Ваш комментарий стал видимым для всех.
    Код с картинки
    Я согласен
    Код с картинки
      Забыли пароль?
    ×

    Напоминание пароля

    Хотите зарегистрироваться?
    За сутки посетители оставили 544 записи в блогах и 5272 комментария.
    Зарегистрировалось 156 новых макспаркеров. Теперь нас 5029855.
    X